Diskriminierungen

Não contratação devido a gravidez


Exemplo:

Derya está grávida de 10 semanas e procura um emprego com um horário a 60%. Após ser convidada para entrevista, recebe sistematicamente uma resposta negativa sempre que revela a gravidez.


Numa situação destas, pode fazer o seguinte:

1. Não desista de procurar emprego! Há empregadores que valorizam mais as suas qualificações do que a sua situação familiar.

2. Uma gravidez não tem de ser comunicada durante uma entrevista de emprego.

3. Mas se a sua gravidez for tema de conversa,
- deixe claro que: uma gravidez não é uma doença e que, geralmente, é possível manter o mesmo desempenho até à data do parto.
- explique à entidade empregadora que continuará a dar o máximo após usufruir da sua licença de maternidade.
- esclareça a sua entidade empregadora sobre como organizará o acompanhamento da criança enquanto trabalha.

4. Se, apesar disto, receber uma resposta negativa, solicite rapidamente uma justificação por escrito sobre os motivos da não contratação (artigo 8.º, n.º 1, da Lei da Igualdade de Género, para relações laborais no setor privado).

5. Caso suspeite que foi discriminada devido à sua gravidez, deve iniciar um procedimento de mediação nos três meses seguintes a receber a justificação (Como funciona isto?). No âmbito deste procedimento, pode exigir uma indemnização no valor de três salários mensais (artigo 5.º, n.ºs 2 e 4, e artigo 8.º, n.º 2, da Lei da Igualdade de Género). Porém, não pode exigir ser contratada.


É bom saber o seguinte:

> Perguntas não admissíveis numa entrevista de emprego são todas aquelas que abordam temas de saúde, gravidez, planeamento familiar ou religião e que não têm qualquer ligação direta à atividade profissional em causa. Em termos gerais, não é obrigada a responder a perguntas não admissíveis.

> Perguntas relativas à organização da assistência aos filhos são admissíveis desde que sejam colocadas a todos os colaboradores, incluindo aos homens.

> Numa situação real, pode responder a perguntas não admissíveis com uma pergunta: «qual é a relevância desta pergunta para as tarefas futuras?» ou «também faz esta pergunta aos homens?»

> Exceções: se a sua condição física desempenhar um papel importante na futura posição, como, por exemplo, no caso de uma vaga para estafeta de bicicleta, professora de yoga ou atriz, ou se se tratar da conclusão de um negócio importante temporário, é necessário responder às perguntas sobre a sua gravidez ou saúde.


Uma não contratação devido a gravidez ou maternidade é discriminatória (artigo 3.º da Lei da Igualdade de Género).


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Despedimento durante o período experimental


Exemplo:

Emma fica grávida durante o período experimental de três meses. A empresa rescinde o contrato no final do período experimental, dando a gravidez como justificação: não se pode exigir que uma grávida viaje.


Numa situação destas, pode fazer o seguinte:

1. Se o motivo de despedimento for a sua gravidez, pode apresentar recurso por escrito junto da sua entidade empregadora, dentro do prazo de aviso prévio (7 dias).

2. A partir da data de cessação da relação de trabalho, tem 180 dias para dar início a um processo de mediação (Como funciona isto?) e, assim, exigir uma indemnização no valor de até seis salários mensais (artigo 5.º, n.ºs 2 e 4, da Lei da Igualdade de Género).


É bom saber o seguinte:

> Uma gravidez não tem de ser comunicada durante o período experimental.

> Geralmente, é aconselhável: conversar com a entidade empregadora sobre o seu desempenho laboral, antes de a informar sobre a sua gravidez durante o período experimental. Garanta que uma terceira pessoa está presente durante essa conversa. Ou escreva um e-mail, para receber uma resposta por escrito. Assim, pode comprovar que um eventual despedimento posterior não está relacionado com o seu desempenho profissional.


Um despedimento devido a gravidez é discriminatório (artigo 3.º da Lei da Igualdade de Género), incluindo durante o período experimental.


> Saiba mais

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Assédio moral


Exemplo:

Devido à gravidez, Valentina fica muitas vezes de baixa por uns dias. Esta situação provoca comentários de desprezo por parte da sua equipa: dizem que só sabe queixar-se e que está a usar a gravidez para não ir trabalhar. Comparam-na com outra colega que trabalhou até ao parto sem nunca faltar. Quando Valentina regressa ao trabalho depois da licença de maternidade, o chefe dá-lhe tantas tarefas que ela não tem tempo nem calma para amamentar.


Numa situação destas, pode fazer o seguinte:

1. Se for tratada com desdém devido à sua gravidez ou maternidade porque, por exemplo, é obrigada a faltar devido a problemas durante a gravidez, ou se a amamentação for dificultada, isto representa discriminação.

2. Explique à sua entidade empregadora: que ela é obrigada a, dentro do possível,
- ter em consideração a sua gravidez/os seus deveres familiares,
- atribuir-lhe as tarefas acordadas,
- protegê-la de situações desagradáveis.
O ideal é fazer estes esclarecimentos na presença de uma terceira pessoa do seu local de trabalho ou por escrito.

3. Se a entidade empregadora não tomar nenhuma medida para melhorar a situação, pode dar início a um processo de medição e exigir o seguinte:
- a eliminação ou proibição da discriminação (artigo 5.º, n.º 1, alínea b) da Lei da Igualdade de Género)
- uma compensação, caso o assédio moral a tenha prejudicado psíquica ou fisicamente
- indemnização, caso o assédio moral lhe tenha causado danos financeiros (despesas médicas, etc.)
Comentários sobre o seu aspeto físico também podem ser considerados assédio sexual. Aconselhe-se sobre este tema.


É bom saber o seguinte:

> Regra geral, em caso de assédio moral, é aconselhável: falar do que a incomoda, pois, se não o fizer, poderá não ser possível fazer exigências em caso de despedimento posterior. Faça-se acompanhar de uma ou de um colega que ouça a conversa.

> Anote tudo por escrito, para poder comprovar mais tarde o que se disse.

> Pode despedir-se em qualquer momento, mesmo enquanto o processo de mediação jestá em curso, caso encontre um novo emprego, por exemplo. Nesta situação, o processo seguirá os seus trâmites (artigo 10.º, n.º 4, da Lei da Igualdade de Género).

> Tem direito a amamentar o seu filho durante o horário de trabalho, quer trabalhe a tempo parcial, quer trabalhe a tempo inteiro.
A extração de leite materno é equiparada à amamentação.
A entidade empregadora é obrigada a disponibilizar-lhe um local adequado para a amamentação. Porém, quem decide o local onde quer amamentar é você, podendo inclusive fazê-lo fora do local de trabalho.
No primeiro ano de vida da criança, os intervalos para amamentação são pagos:
- 30 minutos no caso de horário de trabalho de até 4 horas por dia.
- 60 minutos no caso de horário de trabalho de mais de 4 horas por dia.
- 90 minutos no caso de horário de trabalho a partir de 7 horas por dia.


Nos termos da Lei da Igualdade de Género, o assédio moral devido a gravidez e maternidade é considerado discriminação.


> Saiba mais

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Despedimento discriminatório


Exemplo:

Pouco antes de regressar ao trabalho após gozar a sua licença de maternidade, Elise recebe a seguinte informação: a relação laboral deverá cessar por mútuo acordo. Elise já não tem de se apresentar ao trabalho, mas ainda recebe um salário mensal completo. É-lhe solicitado que assine um documento (acordo de rescisão). Ao mesmo tempo, é informada de que será despedida caso não assine o documento.


Numa situação destas, pode fazer o seguinte:

1. Leve o documento para casa e leia tudo com calma. Se tiver dúvidas, pode procurar aconselhamento.

2. Caso tenha a impressão de que a entidade empregadora pretende cessar a relação laboral devido à sua maternidade, saiba que esta é uma situação discriminatória.

3. Se decidir não assinar o documento que lhe deram, comunique-o à sua entidade empregadora.

4. Se for despedida, apresente recurso. por escrito, dentro do prazo de aviso prévio.

5. Caso não seja possível chegar a um acordo com a sua entidade empregadora, dê início a um processo de mediação (Como funciona isto?). Tem 180 dias para o fazer, a contar da data do final do prazo de aviso prévio, podendo, assim, exigir até seis salários mensais à sua entidade empregadora e/ou indemnização, por exemplo, devido a receber um salário inferior no seu novo emprego. Porém, o despedimento mantém-se válido.


É bom saber o seguinte:

> Um despedimento devido a maternidade é proibido e nulo se ocorrer até à 16.ª semana após o parto. A relação laboral mantém-se.

> Um despedimento devido a maternidade após a 16.ª semana é discriminatório: se a entidade empregadora temer, por exemplo, que o seu desempenho profissional ou a sua presença no trabalho seja prejudicada devido aos seus novos deveres familiares, isto não tem nada a ver com a qualidade do seu trabalho mas apenas com o facto de ter sido mãe.

> Se assinar um acordo de rescisão, isto pode resultar em cortes no seu subsídio de desemprego.

> Se quiser defender-se contra um despedimento discriminatório, isso não pode ter efeitos negativos sobre o seu certificado de trabalho.


Se for despedida devido à maternidade, isto representa discriminação (artigo 3.º da Lei da Igualdade de Género) – mesmo durante a licença de maternidade.


> Saiba mais

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Despedimento por retaliação


Exemplo:

Marija faz perguntas críticas no local de trabalho sobre os seus direitos como mãe e queixa-se junto da chefe de departamento sobre como ela e outras mães são mal tratadas na empresa. No dia seguinte, é despedida.


Numa situação destas, pode fazer o seguinte:

1. Se for despedida por fazer perguntas críticas e por se queixar de discriminação no local de trabalho, isto pode representar um «despedimento por retaliação».

2. Exija uma justificação por escrito do despedimento.

3. Dê início a um processo de mediação dentro do prazo de aviso prévio (Como funciona isto?). No âmbito de um processo de mediação, pode exigir a anulação do despedimento e, assim, conseguir uma readmissão ou até seis salários mensais como indemnização.


É bom saber o seguinte:

> Se quiser defender-se contra uma discriminação, isso não pode ter efeitos negativos sobre o seu certificado de trabalho.


A Lei da Igualdade de Género protege-a contra despedimentos quando se defende de uma discriminação (artigo 10.º da Lei da Igualdade de Género).


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Acordo de maternidade

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Aconselhamento

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Formulário «Requerimento de realização de mediação»
Formulário «Recurso contra despedimento»
Formulário «Acordo de maternidade»
Brochura cantonal sobre a Lei da Igualdade de Género
Brochura da Confederação Suíça sobre a maternidade
Folha informativa sobre licença de paternidade

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